Arbeidsongeschiktheid en Ziekte
1. Vraag: Bij ziekte van een werknemer met parttime contract moet de dagfactor (7,2) toegepast worden. Als een werknemer echter niet iedere dag hetzelfde aantal uren werkt, kan een ziektedag verschillende resultaten opleveren. Bijvoorbeeld: Medewerker werkt op maandag 5 uur en op dinsdag tot en met donderdag 2,5 uur. Bij ziekte op maandag betekent dit dat hij in feite 3 uur verlof inlevert (immers, de dagfactor bij 15 uur per week is 2,9 uur), maar ziekte op dinsdag levert 0,4 uur verlof op. Klopt dit?
Antwoord: De werknemer ontvangt bij ziekte 15/36 x 7,2 = 2,9 uur per dag. Op sommige dagen is dat een meevaller, op sommige een tegenvaller. Het zou immers onterecht zijn wanneer bijvoorbeeld een voltijdwerknemer die ingeroosterd staat voor 14 uur en zich ziek meldt, 14 uren krijgt bijgeschreven. Hij ontvangt dan een dag salaris en spaart er bijna nog een hele vrije dag bij terwijl hij niets presteert.
Een week ziek betekent in het voorbeeld uit de vraag 5 x 2,9 = 15 uur. In totaal kan de werknemer dan ook niet meer dan 15 uur ziekte per week bijgeschreven krijgen. Heeft de werknemer maandag tot en met donderdag gewerkt (15 uur) en meldt hij zich op vrijdag ziek dan ontvangt hij dus ook geen ziekte-uren.
Uitgangspunt is dat een werknemer geen uren kan sparen door ziek te zijn maar hij hoeft evenmin onder zijn aanstellingsuren uit te komen.
Behalve vanaf de derde ziekmelding. Dan gelden twee wachtdagen.
2. Vraag: Artikel 32 lid 9 van de CAO. Betekent dit bij toepassing van de wachtdagen dat ook maar twee wachtdagen per periode van 52 weken in rekening mogen worden gebracht, of is het aantal wachtdagen beperkt?
Antwoord: Vanaf een derde keer dat iemand zich ziek meldt in een periode van 52 weken kunnen er elke keer dat de desbetreffende persoon zich weer ziek meldt twee wachtdagen bij het salaris in mindering worden gebracht.
Antwoord: Vanaf een derde keer dat iemand zich ziek meldt in een periode van 52 weken kunnen er elke keer dat de desbetreffende persoon zich weer ziek meldt twee wachtdagen bij het salaris in mindering worden gebracht.
3. Vraag: Wat wordt verstaan onder een WGA-aanvullingsverzekering (art. 37). Immers, voor arbeidsongeschiktheidsverzekeringen worden vaak diverse termen (zoals WGA-hiaat (Plus), WIA-aanvulling e.d.) gebruikt.
Antwoord: Art. 37 van de CAO Nederlandse Podia (WGA- aanvullingsverzekering) betreft de verzekering die voorziet in gedeeltelijke inkomensaanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid bij een salaris beneden de loongrens (de loongrens is het maximum salarisbedrag waarover het UWV een arbeidsongeschiktheidsuitkering verstrekt, bedrag 2011 € 49.297,68). De hoogte van de uitkering is maximaal 10% van het salaris, de WGA-aanvulling is meeverzekerd in de pensioenregeling (zie ook art.6 pensioenreglement).
N.B. De WIA (opvolger van de WAO per 1-1-2006) is de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen en bestaat uit twee delen:
a. een regeling voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA, regeling Werkhervatting Gedeeltelijk arbeidsgeschikten);
b. een regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA, Inkomenvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten).
4. Vraag: Is artikel 32 van de CAO en de regels die daarin staan voor loondoorbetaling ook van toepassing op werknemers die ziek zijn geworden ten gevolge van zwangerschap (bijvoorbeeld bij bekkeninstabiliteit)?
Antwoord: Ziekte ten gevolge van zwangerschap of bevalling valt onder de vangnetvoorziening van de Ziektewet. Op grond hiervan heeft betrokkene zonder meer recht op 100% loondoorbetaling en doet de CAO verder niet (meer) ter zake.
Antwoord: Art. 37 van de CAO Nederlandse Podia (WGA- aanvullingsverzekering) betreft de verzekering die voorziet in gedeeltelijke inkomensaanvulling bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid bij een salaris beneden de loongrens (de loongrens is het maximum salarisbedrag waarover het UWV een arbeidsongeschiktheidsuitkering verstrekt, bedrag 2011 € 49.297,68). De hoogte van de uitkering is maximaal 10% van het salaris, de WGA-aanvulling is meeverzekerd in de pensioenregeling (zie ook art.6 pensioenreglement).
N.B. De WIA (opvolger van de WAO per 1-1-2006) is de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen en bestaat uit twee delen:
a. een regeling voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA, regeling Werkhervatting Gedeeltelijk arbeidsgeschikten);
b. een regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA, Inkomenvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten).
4. Vraag: Is artikel 32 van de CAO en de regels die daarin staan voor loondoorbetaling ook van toepassing op werknemers die ziek zijn geworden ten gevolge van zwangerschap (bijvoorbeeld bij bekkeninstabiliteit)?
Antwoord: Ziekte ten gevolge van zwangerschap of bevalling valt onder de vangnetvoorziening van de Ziektewet. Op grond hiervan heeft betrokkene zonder meer recht op 100% loondoorbetaling en doet de CAO verder niet (meer) ter zake.
5. Vraag: Bij de vaststelling van vakantieaanspraak bij arbeidsongeschiktheid geldt de periode van de laatste 6 maanden. Is dit alleen als de werknemer 100% ziek is of wordt er ook gekeken naar (gedeeltelijke) percentages dat een werknemer hersteld cq. ziek is?
Antwoord: Volgens de wet (BW, boek 7, artikel 635, lid 4) bouwt een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer vakantie op over de gewerkte uren en niet over de uren waarop hij wegens ziekte niet heeft kunnen werken. Dat kan tot vreemde resultaten leiden:
Stel de werknemer A is van 1 september tot 1 mei 100% ziek en daarna weer hersteld. Hij krijgt dus op jaarbasis 12,5 dagen vanuit de ziekteperiode en nog 6,25 vakantiedagen vanaf het moment dat hij hersteld (1 mei) is tot 1 september van het volgende jaar. Samen 18,75 vakantiedagen.
Maar de werknemer B is van 1 september tot 1 december 100% ziek en dan tot 1 mei 50%. Daarna werkt hij 100% tot september net als zijn collega. Die medewerker B bouwt vanuit de ziekteperiode 50% van 12,5 vakantiedagen op (dus 6,25 vakantiedag) en over het laatste kwartaal ook 6,25. Dus 12,5 vakantiedagen over het hele jaar terwijl hij zes maanden lang 50% gewerkt heeft en zijn collega in die zes maanden helemaal niet heeft gewerkt.
Als hierdoor een probleem ontstaat moeten werkgever en werknemer dit in goed overleg oplossen.
Antwoord: Volgens de wet (BW, boek 7, artikel 635, lid 4) bouwt een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer vakantie op over de gewerkte uren en niet over de uren waarop hij wegens ziekte niet heeft kunnen werken. Dat kan tot vreemde resultaten leiden:
Stel de werknemer A is van 1 september tot 1 mei 100% ziek en daarna weer hersteld. Hij krijgt dus op jaarbasis 12,5 dagen vanuit de ziekteperiode en nog 6,25 vakantiedagen vanaf het moment dat hij hersteld (1 mei) is tot 1 september van het volgende jaar. Samen 18,75 vakantiedagen.
Maar de werknemer B is van 1 september tot 1 december 100% ziek en dan tot 1 mei 50%. Daarna werkt hij 100% tot september net als zijn collega. Die medewerker B bouwt vanuit de ziekteperiode 50% van 12,5 vakantiedagen op (dus 6,25 vakantiedag) en over het laatste kwartaal ook 6,25. Dus 12,5 vakantiedagen over het hele jaar terwijl hij zes maanden lang 50% gewerkt heeft en zijn collega in die zes maanden helemaal niet heeft gewerkt.
Als hierdoor een probleem ontstaat moeten werkgever en werknemer dit in goed overleg oplossen.
6. Vraag: Bouw je verlof op als je arbeidstherapeutisch werkt?
Antwoord: Arbeidstherapeutisch werk geldt nog als ziekteperiode (zie hiervoor de richtlijnen van het UWV). Dit betekent dat ze dus mee moeten worden genomen in de CAO bepaling die zegt dat je verlof opbouwt over de laatste 6 maanden van je ziekte. Als een medewerkers dus bijvoorbeeld 10 maanden ziek is en 2 maanden arbeidstherapeutisch werkt, is hij/zij in feite 12 maanden ziek en heeft recht op verlofuren over de laatste 6 hiervan.
Let op: op 20 januari 2009 heeft het Europese Hof van Justitie een uitspraak gedaan, nl dat iedere werknemer binnen de Europese Unie minimaal recht heeft op 4 weken vakantie per jaar. Dit recht kan volgens het Hof niet worden uitgesloten of beperkt. Omdat de Europese richtlijn een rechtstreekse werking heeft, betekent dat werknemers daar reeds nu al een beroep op kunnen doen, mochten zij dit willen.
Antwoord: Arbeidstherapeutisch werk geldt nog als ziekteperiode (zie hiervoor de richtlijnen van het UWV). Dit betekent dat ze dus mee moeten worden genomen in de CAO bepaling die zegt dat je verlof opbouwt over de laatste 6 maanden van je ziekte. Als een medewerkers dus bijvoorbeeld 10 maanden ziek is en 2 maanden arbeidstherapeutisch werkt, is hij/zij in feite 12 maanden ziek en heeft recht op verlofuren over de laatste 6 hiervan.
Let op: op 20 januari 2009 heeft het Europese Hof van Justitie een uitspraak gedaan, nl dat iedere werknemer binnen de Europese Unie minimaal recht heeft op 4 weken vakantie per jaar. Dit recht kan volgens het Hof niet worden uitgesloten of beperkt. Omdat de Europese richtlijn een rechtstreekse werking heeft, betekent dat werknemers daar reeds nu al een beroep op kunnen doen, mochten zij dit willen.
7. Vraag: Wat zijn de regels voor uitbetaling bij ziekte van een oproepkracht?
Antwoord: de oproepkracht wordt uitbetaald gedurende de periode van de oproep. Voor "oproep" kan in de meeste gevallen "inroostering" gelezen worden; als een medewerker voor de maand januari op t rooster staat en begin januari ziek wordt, bijvoorbeeld, krijgt hij of zij de ingeroosterde uren voor januari uitbetaald, maar is hij/zij in februari nog steeds ziek dan wordt er niet meer betaald, daar deze medewerker voor die maand niet ingeroosterd is. Het risico ligt bij dit soort contracten dus bij de werknemer.
Antwoord: de oproepkracht wordt uitbetaald gedurende de periode van de oproep. Voor "oproep" kan in de meeste gevallen "inroostering" gelezen worden; als een medewerker voor de maand januari op t rooster staat en begin januari ziek wordt, bijvoorbeeld, krijgt hij of zij de ingeroosterde uren voor januari uitbetaald, maar is hij/zij in februari nog steeds ziek dan wordt er niet meer betaald, daar deze medewerker voor die maand niet ingeroosterd is. Het risico ligt bij dit soort contracten dus bij de werknemer.
